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京東于2004年正式涉足電商領(lǐng)域，2017年，京東集團(tuán)市場(chǎng)交易額接近1.3萬(wàn)億元。2017年7月，京東再次入榜《財(cái)富》全球500強(qiáng)，位列第261位，在全球僅次于亞馬遜和Alphabet，位列互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)第三。

 

對(duì)于京東的發(fā)展來(lái)說(shuō)，物流、信息流以及IT是其良性發(fā)展的根基，而其系統(tǒng)的人力資源管理模式則為公司的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動(dòng)力支持。近年來(lái)，京東把HR定位于“授權(quán)、賦能、激活、找邊界”，通過(guò)明確方向，打造具有“JD范兒”的人才發(fā)展平臺(tái)，讓每一個(gè)京東人都能夠充分展示自我，與時(shí)俱進(jìn)，有效實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與公司的聯(lián)動(dòng)發(fā)展。

 

對(duì)于京東的人才觀來(lái)說(shuō)，可以簡(jiǎn)單概括為：公司為員工提供一個(gè)快速發(fā)展平臺(tái)，而員工要做的就是快速適應(yīng)和學(xué)會(huì)動(dòng)作，進(jìn)而獲取成功。而支撐京東平臺(tái)得以健康發(fā)展、人才管理有序運(yùn)行的，與目前京東實(shí)行的能力價(jià)值觀體系、ABC原則、8120原則、“2N”原則以及七上八下原則等人事管理原則是密不可分的。

 

京東的人力資源管理原則和實(shí)施辦法，有效承接了人力資源“選人、育人、用人和留人”的管理核心，給企業(yè)開(kāi)展人力資源管理提供了借鑒與參考。

 

能力價(jià)值觀體系

 

能力價(jià)值觀體系是京東選人、留人以及辭退的最主要衡量標(biāo)準(zhǔn)?；趩T工展現(xiàn)的不同能力及價(jià)值觀差異，京東把員工劃分為廢鐵、鐵、鋼、金子和鐵銹五個(gè)等級(jí)。能力體現(xiàn)為個(gè)人績(jī)效，而價(jià)值觀則體現(xiàn)的是員工自身價(jià)值觀認(rèn)知與公司核心文化的匹配程度。在京東看來(lái)，員工的價(jià)值觀匹配度要優(yōu)于個(gè)人能力。員工的價(jià)值觀評(píng)價(jià)一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研或者3個(gè)月的實(shí)習(xí)期來(lái)評(píng)判。

 

通過(guò)系統(tǒng)的能力價(jià)值觀評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效甄別，通過(guò)選拔與公司發(fā)展切合度更高的員工，在公司內(nèi)部形成了高度統(tǒng)一的文化和價(jià)值觀認(rèn)知，讓每一個(gè)員工都能夠認(rèn)可公司發(fā)展理念，真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工“心與心”的鏈接。如此一來(lái)，不僅能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的甄別與選拔，同時(shí)也能夠讓員工與公司保持認(rèn)知的一致，讓員工與公司保持價(jià)值觀的統(tǒng)一，真正實(shí)現(xiàn)了公司用人管理中要達(dá)到“人企合一”的目的。

 

注：廢鐵——價(jià)值觀匹配度很低，一般不會(huì)通過(guò)面試，即使面試通過(guò)往往在后續(xù)的工作觀察中也會(huì)被淘汰；鐵——價(jià)值觀匹配度很高，但能力不達(dá)標(biāo)，一般公司會(huì)提供一次以上的轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)；鋼——公司目前80%以上的員工，能力及價(jià)值管一般評(píng)分在90分以上，該群體是公司員工構(gòu)成的核心；金子——價(jià)值觀及能力匹配非常高，占到公司員工的20%左右，以技術(shù)人員和管理人員為主；鐵銹——能力和業(yè)績(jī)非常強(qiáng)，但價(jià)值觀匹配較弱，一般公司會(huì)第一時(shí)間辭退。

 

ABC原則

 

HRABC方式是京東開(kāi)展員工管理機(jī)制（員工誰(shuí)來(lái)管、如何管）的主要方式，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是基于不同崗位級(jí)別劃分，C級(jí)向B級(jí)匯報(bào)，而B(niǎo)級(jí)向A級(jí)匯報(bào)，不能越級(jí)。在ABC原則下，C的薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及股權(quán)分配均由B來(lái)決定；而B(niǎo)級(jí)的則由A來(lái)決定，一般決策盡量在兩級(jí)內(nèi)完成，而對(duì)于C崗位調(diào)動(dòng)級(jí)辭退一般由A和B共同決定，有效規(guī)避了一人專(zhuān)權(quán)、一個(gè)人說(shuō)了算的弊端。在實(shí)施過(guò)程中，人資部門(mén)主要發(fā)揮的作用是監(jiān)督管理者決策是否與公司的價(jià)值觀以及人事政策相一致。

 

越級(jí)管理是目前企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，這也導(dǎo)致了企業(yè)正常管理秩序受到影響、企業(yè)內(nèi)部管理混亂問(wèn)題的發(fā)生。而基于ABC原則的員工管理模式，通過(guò)壓縮決策層級(jí)，一方面可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理層權(quán)力下放，提高決策效率；同時(shí)，對(duì)于企業(yè)重大事項(xiàng)和人員調(diào)動(dòng)，也能夠?qū)崿F(xiàn)共同決策、雙重確認(rèn)，避免個(gè)人專(zhuān)權(quán)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也有利于大大降低人才管理的決策風(fēng)險(xiǎn)。ABC管理模式有效承接了人力資源管理中的職責(zé)劃分清晰原則，同時(shí)又保證了企業(yè)人才管理“自治下的監(jiān)督”，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，不失為一種有益的嘗試。

 

8120原則

 

對(duì)于一個(gè)企業(yè)的中高層管理者來(lái)說(shuō)，有效的下屬管理“帶寬”（管理幅度）設(shè)計(jì)，對(duì)提升管理效率、找到自身的工作重點(diǎn)具有重要的推動(dòng)作用。在京東，8120原則是開(kāi)展不同層級(jí)劃分和人員規(guī)模設(shè)定的重要依據(jù)。中高層管理人員的下屬，一般控制在8-12人，如此一來(lái)中高層管理者才能有足夠的時(shí)間思考部門(mén)或公司未來(lái)發(fā)展和整體規(guī)劃。

 

在京東內(nèi)部，一人管理兩個(gè)機(jī)構(gòu)或部門(mén)是決不允許的，一旦出現(xiàn)一人擔(dān)任兩個(gè)部門(mén)個(gè)機(jī)構(gòu)的情況，就需要合并部門(mén)，形成一個(gè)整體和團(tuán)隊(duì)。原則上，中高層管理者下屬不能少于8人，不超過(guò)12人，但12人并非固定的上線，需根據(jù)業(yè)務(wù)屬性判斷，前提是業(yè)務(wù)不能拆分。而考慮到基層業(yè)務(wù)人員的工作相對(duì)單一，對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，每個(gè)管理者的下屬應(yīng)不少于20人，甚至有時(shí)候要達(dá)到50-80人。

 

企業(yè)中不同管理層級(jí)的決策定位具有差異性，而企業(yè)的用人管理重點(diǎn)就是“人盡其才，才盡其用”。在這過(guò)程中，扁平化的管理層級(jí)劃分對(duì)提升決策效率、把握管理重點(diǎn)具有重要推動(dòng)作用。而京東推行的8120原則，對(duì)企業(yè)實(shí)施管理扁平化，有效規(guī)避人浮于事、官本位主義以及管理層臃腫有一定的借鑒價(jià)值。

 

因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理順暢，一方面要實(shí)現(xiàn)不同層級(jí)劃分清晰、員工管理規(guī)模得當(dāng)以及工作重點(diǎn)突出，另一方面還要讓管理者做管理者應(yīng)做的事，把中高層管理者從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)。該模式對(duì)提升管理者自身能力和下屬管理效率，構(gòu)建良性的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制具有一定的參考價(jià)值。

 

2N原則

 

目前，對(duì)于用人問(wèn)題，是通過(guò)外部引進(jìn)，還是內(nèi)部晉升，一直是困擾企業(yè)人力資源管理的難題。從京東的用人來(lái)看，所有加入公司的管理者，每人最多只能允許帶原單位一個(gè)人進(jìn)入到自己所在的部門(mén)，如果帶人多了，需要去別的部門(mén)，原則上鼓勵(lì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)入公司；所有管理人員需要通過(guò)1年的時(shí)間，找到符合公司規(guī)定和認(rèn)可的下屬來(lái)代替自己的崗位，如果找不到合適的下屬，公司第2年新的業(yè)務(wù)及個(gè)人加薪將不會(huì)進(jìn)行匹配，而如果2年之內(nèi)還未找到合適的人選，則需主動(dòng)離職。這就是京東內(nèi)部用人管理倡導(dǎo)的2N原則，這對(duì)企業(yè)實(shí)施人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)具有重要的借鑒意義。

 

2N原則倡導(dǎo)的用人理念，不僅有利于避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體或幫派主義，同時(shí)還能夠通過(guò)構(gòu)建完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，保證每個(gè)管理崗位都能夠有兩個(gè)以上的員工可以擔(dān)任。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，尤其要減少某一崗位人員的不可替代性，盡量避免因某一個(gè)人的調(diào)動(dòng)或離職帶來(lái)業(yè)務(wù)癱瘓或停滯，而類(lèi)似于崗位“接班人選拔”的方式，不僅能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良性的人才發(fā)展機(jī)制，同時(shí)通過(guò)實(shí)現(xiàn)崗位人員的可替代性以及充足的后備人才，為企業(yè)的健康、有序開(kāi)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

 

七上八下原則

企業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)工作是一個(gè)系統(tǒng)性工程，它必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，以支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行人才選拔和培養(yǎng)。對(duì)于近年來(lái)高速發(fā)展的京東來(lái)說(shuō)，為有效保證企業(yè)的發(fā)展，采取了七上八下的人才選拔和培養(yǎng)規(guī)則。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工能力達(dá)到崗位要求的70%以上時(shí)，就具備提拔的條件，與此同時(shí)，倡導(dǎo)優(yōu)先提拔內(nèi)部員工，公司內(nèi)部80%的人才和崗位需要通過(guò)內(nèi)部晉升機(jī)制來(lái)完成。在這過(guò)程中，為有效實(shí)現(xiàn)員工能力與公司發(fā)展要求相匹配，目前通過(guò)OD（組織發(fā)展）、TD（人才發(fā)展）和京東大學(xué)三大模塊，實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織價(jià)值分析及診斷、人才需求特質(zhì)識(shí)別以及人才選拔及挑選。

 

從京東的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制來(lái)看，通過(guò)構(gòu)建完善的人才選拔、評(píng)選及培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)公司和崗位真正需要的人才進(jìn)行識(shí)別，保證了人崗的匹配度，這對(duì)于其他企業(yè)開(kāi)展人才識(shí)別與培養(yǎng)同樣具有借鑒意義。而主要基于內(nèi)部員工的崗位晉升機(jī)制，對(duì)如何平衡內(nèi)外部員工引進(jìn)和晉升，激發(fā)員工的工作積極性，拓展了新的思路和方向。

 

通過(guò)對(duì)京東的用人管理模式分析可以看出，京東通過(guò)設(shè)定不同的原則和標(biāo)準(zhǔn)，制定了選人、用人、育人和留人的基本原則，構(gòu)建了京東特有的人才管理生態(tài)機(jī)制，為京東的發(fā)展和人才儲(chǔ)備奠定了良好的基礎(chǔ)。當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所處的行業(yè)也不盡相同，以上僅僅是針對(duì)京東過(guò)去十幾年所采用的用人管理模式進(jìn)行的歸納和闡述。

 

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)的力量，而團(tuán)隊(duì)力量的增加往往是基于對(duì)員工潛能的挖掘。對(duì)于每一位員工來(lái)說(shuō)，潛能都能無(wú)窮的，關(guān)鍵是看企業(yè)能夠構(gòu)建什么樣的用人管理機(jī)制和文化氛圍。對(duì)于不同行業(yè)、不同類(lèi)型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要根據(jù)企業(yè)的特質(zhì)，制定出適合自己的一套人才管理模式。如此一來(lái)，才能真正在企業(yè)內(nèi)部形成良性的人才管理機(jī)制，進(jìn)而真正實(shí)現(xiàn)人盡其能、員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

 

 

馬世華

知行合一咨詢(xún) | 咨詢(xún)顧問(wèn)

企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士

主要研究方向：人力資源管理、組織管理、能力素質(zhì)模型等

 

主要從事人力資源管理、企業(yè)組織設(shè)計(jì)、企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建等工作，對(duì)稻盛哲學(xué)和阿米巴經(jīng)營(yíng)有獨(dú)到研究，擅長(zhǎng)JMT模式導(dǎo)入，已幫助多家企業(yè)完成JMT模式搭建。

  

曾為克明面業(yè)、白象集團(tuán)、翰博集團(tuán)、珀萊雅集團(tuán)、天普太陽(yáng)能等國(guó)內(nèi)大型知名企業(yè)提供過(guò)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)與培訓(xùn)服務(wù)，具備豐富的行業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。